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El Real Decreto 1065/2025 regula los contratos formativos con límites claros, nuevos derechos y medidas contra el fraude laboral

El BOE ha publicado el Real Decreto 1065/2025, de 26 de noviembre, una nueva regulación sobre contratos formativos que desarrolla el régimen previsto en el artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores.

Esta norma tiene por objeto completar el artículo 11 del ET sobre contratos formativos, que tras el RDL 32/2021 experimentó una reconfiguración. Asimismo, busca unificar y dotar de coherencia al régimen reglamentario previo de los contratos formativos.

El artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores, después de la reforma de 2021, simplificó y agrupó las modalidades formativas en dos únicos contratos:

  • Contrato de formación en alternancia (tanto para completar enseñanzas regladas en FP o universitarias como para enseñanzas no regladas, incluidas las especialidades formativas del SNE).
  • Contrato formativo para la obtención de práctica profesional (dirigido a personas que ya han obtenido una titulación).

Límites de contratos formativos por centro de trabajo

El Real Decreto introduce una escala de límites máximos de contratos formativos por centro de trabajo:

  • hasta 10 personas trabajadoras: 3 contratos;
  • 11-30 personas en plantilla: 7 contratos;
  • de 31 a 50: 10 contratos; y
  • más de 50 personas trabajadoras: límite del 20 % de la plantilla.

No computarán para estas limitaciones los contratos suscritos con personas con discapacidad o con capacidad intelectual límite.

¿Qué más regula el RD de contratos formativos?

  • Términos y plazos de la consulta al SEPE, a la que la empresa puede acudir para verificar los contratos formativos previos del trabajador o trabajadora (art. 26 RD).
  • Incorpora la violencia sexual como causa de suspensión que interrumpe el cómputo de duración del contrato formativo, junto a la IT, nacimiento, adopción, guarda, lactancia y violencia de género (art. 28 RD). En el caso de los contratos en alternancia, las situaciones de IT, adopción o guarda con fines de adopción, lactancia, violencia de género o sexual no interrumpen la duración máxima del contrato (DA 3.ª.1.a) RD).
  • En materia de extinción, los contratos se rigen por las causas del artículo 49 ET, y en los contratos en alternancia también por la finalización de la titulación o la falta de matrícula. No se prevé indemnización por finalización, pero sí se exige preaviso mínimo de 15 días, cuyo incumplimiento obliga a abonar los días no preavisados.
  • A falta de denuncia o prórroga expresa, el contrato se entenderá prorrogado hasta la duración máxima y, si se continúa prestando servicios una vez superado dicho límite, se convertirá en indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación (art. 29 RD).
    Los supuestos de fraude de ley o de incumplimiento empresarial de las obligaciones formativas comportan la conversión del contrato en indefinido ordinario, con todas sus consecuencias.

¿Qué especifica la regulación en los contratos de formación en alternancia?

Este RD especifica una serie de cuestiones con respecto a los contratos de formación en alternancia, entre ellas:

  • la jornada debe incluir el tiempo de formación y tiempo de trabajo efectivo, garantizando su compatibilidad (art. 8 RD).
  • el límite máximo de 2 años podrá ampliarse hasta 3 años para personas con discapacidad, capacidad intelectual límite o dificultades de inserción laboral (art. 7.1 y 7.3 RD).
  • solo existe límite de edad en el ámbito de la formación no reglada (programas privados de empleo-formación vinculados al catálogo de especialidades formativas del SNE).
  • en materia retributiva, se ratifican los porcentajes del 60% el primer año, y del 75% el segundo, nunca por debajo del SMI (art. 9 RD).
  • en cuanto a la supervisión formativa, se exige dos tutores (uno del centro de formación y otro de la empresa), limitando el número de personas tutorizadas (5, o 3 en centros con menos de 30 trabajadores) y exigiendo formación específica de los tutores cuando se trate de personas con discapacidad, capacidad intelectual límite o exclusión social.
  • regula las bonificaciones en costes de formación y cuotas de Seguridad Social, que serán devueltas en caso de incumplimiento, pudiendo existir otras responsabilidades (sanciones, cuotas ordinarias) (art. 11 RD).
  • se desarrollan las obligaciones relativas a los convenios de colaboración y cooperación y al plan formativo individual, especialmente en los supuestos de enseñanzas no regladas (arts. 15 a 19 y DA 1.ª RD).
  • el contrato puede articularse en varios períodos no continuados, siempre que figure en el plan formativo y se respete la duración máxima (art. 7.2 RD).
  • se prohíben las horas extraordinarias y complementarias (art. 8.3 RD). Excepcionalmente, podrán realizarse trabajos nocturnos o a turnos si ello resulta indispensable para la formación, figurando en el plan formativo y atendiendo a la naturaleza de la actividad (art. 8.3 RD).
  • se reitera la imposibilidad de establecer periodo de prueba (art. 10 RD).
  • se admite este contrato en supuestos de autorización de residencia temporal por razones de arraigo socioformativo (DA 3.ª RD).

¿Y en el caso del contrato para la obtención de práctica profesional?

  • El RD contempla como titulaciones habilitantes los títulos de grado, posgrado, máster, enseñanzas artísticas o deportivas equivalentes, así como los grados de FP tipo C, D o E (art. 21 RD).
  • La duración, de mínimo 6 meses y máximo 1 año, podrá ampliarse hasta 2 años en casos de discapacidad, capacidad intelectual límite o exclusión social.
  • El contrato debe celebrarse dentro de los 3 años siguientes a la finalización de la formación, ampliándose a 5 años para personas con discapacidad o capacidad intelectual límite (art. 21.1 ET).
  • No podrá formalizarse si la persona ha desarrollado más de 3 meses de experiencia profesional o actividad formativa en la misma empresa y actividad, sin computar los periodos de formación o prácticas derivados de contratos de alternancia necesarios para obtener la titulación (art. 21.3 ET).
  • Se permite completar la capacitación profesional con acciones formativas voluntarias, computadas como tiempo de trabajo efectivo sin coste para la persona trabajadora.
  • Solo se prohíben las horas extraordinarias, admitiéndose por tanto horas complementarias en contratos a tiempo parcial (art. 23.2 ET).
  • El período de prueba no podrá exceder de 1 mes, salvo duración inferior establecida por convenio colectivo (art. 24 RD).
  • Se exige plan formativo individual, tutorización y certificación de la práctica realizada (art. 25 RD).
  • Se mantienen los límites retributivos: nunca inferiores al SMI o al salario correspondiente a la categoría profesional en función de la jornada.

¿Cómo afecta el RD de contratos formativos a la negociación colectiva?

El RD mantiene la previsión del artículo 11 ET, según la cual los convenios colectivos —de ámbito estatal, autonómico o inferior— pueden determinar los puestos, actividades y grupos profesionales susceptibles de ser cubiertos mediante contrato formativo.

En los contratos de práctica profesional, los convenios pueden fijar una duración máxima inferior a la establecida legalmente. Mientras, en los convenios sectoriales se podrán reducir los límites máximos de contratación formativa en función, entre otros criterios, del número de contratos indefinidos en el centro de trabajo o en la empresa.

Se recuerda la posibilidad de incluir compromisos de conversión de contratos formativos en indefinidos, así como criterios de igualdad de género y presencia equilibrada.

La identificación de especialidades formativas que pueden ser objeto de contrato de alternancia podrá realizarse mediante negociación colectiva o a través de las Estructuras Paritarias Sectoriales de ámbito estatal.

Información y vigilancia por parte de la representantes sindicales en la empresa

El RD refuerza el derecho de información de la representación legal de las personas trabajadoras respecto a:

  • Copia básica de los contratos formativos suscritos.
  • Convenios de colaboración entre empresa y centros formativos.
  • Planes formativos individuales.
  • Número, identidad y puesto de trabajo de las personas contratadas mediante formación en alternancia.

Asimismo, se recuerda la prohibición de que los contratos formativos sustituyan puestos afectados por situaciones de ERTE, conforme al artículo 11 ET, lo que exige especial atención en los procesos de control y seguimiento.

Aún existe riesgo de precarización en los contratos formativos

Aunque el RD 1065/2025 unifica y clarifica los contratos formativos, aún persiste riesgo de fraude. “Los contratos anteriores a la entrada en vigor de esta norma se van a seguir rigiendo por normas previas, lo que mantiene abiertas vías de uso irregular y precarización laboral. Esta situación impone a los delegados estar alerta y actuar para garantizar el cumplimiento de los derechos laborales”, alerta Sara García, secretaria de Acción Sindical y Empleo de USO.

Asimismo, el éxito de esta normativa dependerá de un refuerzo de medios para la Inspección de Trabajo, que permita supervisar, detectar incumplimientos y sancionar adecuadamente. “La ausencia de Representación Legal de las Personas Trabajadoras (RLPT) en muchas empresas limita el control interno. Po ello, es imprescindible la acción sindical proactiva y la coordinación con las autoridades laborales para garantizar que los contratos formativos no se utilicen como vía para precarizar empleo ni sustituir puestos estables, tal y como ha sido la norma en este tipo de contrataciones”, insiste García.

Por tanto, la norma ofrece mejoras, pero su efectividad real depende de vigilancia constante, recursos suficientes para Inspección y presión sindical. Cualquier incumplimiento puede y debe ser sancionado para proteger a las personas trabajadoras. Desde USO seguiremos muy de cerca la aplicación de estos contratos, protegiendo los derechos laborales y luchando por condiciones de trabajo dignas y formación de calidad para todas las personas trabajadoras.