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El BOE ha publicado el RD 723/2026 de condiciones laborales transparentes, ampliando la información que las empresas deben dar a las personas trabajadoras. USO te explica qué cambia y qué se mantiene igual

El Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, publicado en el BOE el 15 de septiembre, transpone finalmente la Directiva (UE) 2019/1152 sobre condiciones laborales transparentes y previsibles. La norma entrará en vigor el 5 de octubre de 2026. Su aprobación llega con más de cuatro años de retraso respecto al plazo fijado por la Directiva, que venció el 1 de agosto de 2022, y mediante real decreto de urgencia tras la paralización parlamentaria del proyecto de ley desde marzo de 2024.

Para la secretaria de Acción Sindical y Salud Laboral de USO, «el Real Decreto 723/2026 es un paso adelante en la transparencia de las relaciones laborales, pero llega tarde y con aspectos importantes sin resolver. Su impacto real dependerá de cómo lo apliquen las empresas, cómo lo vigile la Inspección de Trabajo y Seguridad Social y, sobre todo, de cómo lo interpreten los órganos judiciales. Desde USO seguiremos vigilantes para que esta norma no quede en papel mojado y para que las personas trabajadoras puedan ejercer de forma efectiva los derechos que reconoce.

¿Qué es y a quién afecta?

El Real Decreto desarrolla el artículo 8.5 del Estatuto de los Trabajadores y sustituye al Real Decreto 1659/1998. Se aplica, con carácter general, a las empresas y personas trabajadoras comprendidas en el ámbito del Estatuto de los Trabajadores, con especialidades para determinados colectivos y relaciones laborales especiales. También actualiza la normativa aplicable al sector de la pesca y a la gente de mar, incorporando las exigencias de los correspondientes convenios de la OIT.

El objetivo de la nueva regulación es reforzar la transparencia y previsibilidad de las condiciones laborales, reducir la precariedad y combatir determinadas prácticas laborales excesivamente flexibles o poco transparentes, en línea con los objetivos de la Directiva europea.

Se amplía la información obligatoria que debe recibir la persona trabajadora

Una de las principales novedades es la ampliación del contenido mínimo de la información que la empresa debe facilitar por escrito antes del inicio de la relación laboral. Entre las materias que deberán informarse se encuentran:

  • La identidad de las partes, la fecha de inicio y, en su caso, la duración prevista del contrato.
  • El lugar de trabajo, incluyendo las situaciones de movilidad, prestación en distintos centros o trabajo a distancia.
  • El puesto de trabajo, la categoría o grupo profesional y el contenido de la prestación.
  • En los contratos temporales, la causa concreta que justifica la contratación, las circunstancias que la justifican y su conexión con la duración prevista.
  • El salario, incluyendo salario base, complementos, periodicidad, forma de pago y criterios de cálculo de las retribuciones variables.
  • La jornada y el horario, incluida su distribución, el trabajo nocturno, los turnos, las horas extraordinarias y la distribución irregular de la jornada.
  • Las vacaciones y el procedimiento para determinar su disfrute.
  • El período de prueba, cuando se haya pactado, incluyendo su duración y condiciones.
  • El derecho a la formación proporcionada por la empresa.
  • La identificación de la empresa usuaria cuando exista una puesta a disposición mediante una empresa de trabajo temporal.
  • La existencia de sistemas algorítmicos o automatizados de toma de decisiones cuando puedan afectar a las condiciones de trabajo.
  • La información relativa al plan de igualdad, los protocolos frente al acoso sexual y por razón de sexo y, cuando proceda, las medidas relativas a la igualdad de las personas LGTBI.
  • El procedimiento de extinción del contrato, incluidos los requisitos formales y los plazos de preaviso.
  • La identificación del convenio colectivo aplicable -ya no bastará con indicar «según convenio»-.
  • La información relativa a la Seguridad Social y a los sistemas de previsión social complementaria, cuando proceda.

Nuevos plazos y accesibilidad para la información

El Real Decreto modifica de forma importante los plazos para cumplir las obligaciones de información que ya establecía la normativa anterior:

  • La información general deberá facilitarse con carácter previo al inicio de la relación laboral.
  • Cuando se produzcan modificaciones, deberán comunicarse por escrito lo antes posible y, como máximo, cuando surtan efectos.
  • Para las relaciones laborales iniciadas antes de la entrada en vigor del Real Decreto, la nueva información deberá facilitarse cuando la persona trabajadora la solicite, en un plazo máximo de 30 días.

La norma incorpora además una garantía relevante: la información debe adaptarse para que resulte accesible y comprensible para las personas trabajadoras con discapacidad o con capacidad intelectual límite.

También, el Real Decreto obliga a informar sobre la existencia de sistemas algorítmicos o automatizados de toma de decisiones cuando puedan afectar a condiciones como la jornada, la asignación de tareas, la remuneración, la promoción o la extinción del contrato. Es una novedad especialmente relevante en un contexto de creciente utilización de herramientas de inteligencia artificial en la gestión de las relaciones laborales.

¿Qué cuestiones quedan pendientes?

A pesar de los avances en cuanto a una mayor transparencia sobre las condiciones laborales, herramienta esencial para que las personas trabajadoras puedan conocer y defender de forma efectiva sus derechos, hay dos cuestiones no quedan suficientemente resueltas.

La primera es la formación obligatoria a cargo de la empresa. La Directiva exige que sea gratuita, se considere tiempo de trabajo efectivo y se imparta en horario laboral, en la medida de lo posible. El Real Decreto no lo regula con la claridad necesaria, en un contexto en el que el artículo 23.3 del Estatuto de los Trabajadores no siempre se cumple en la práctica.

La segunda cuestión se refiere al régimen de consecuencias ante el incumplimiento del deber de información. La Directiva prevé garantías en materia probatoria (inversión de la carga de prueba) y el derecho a una reparación adecuada que no aparecen desarrolladas con el mismo alcance en el Real Decreto. De esta forma, será la interpretación de los órganos judiciales la que determine qué efectos jurídicos se derivan del incumplimiento y qué vías existen para reclamar los perjuicios ocasionados.

El período de prueba: un avance con limitaciones

USO lleva años denunciando la utilización abusiva del período de prueba como mecanismo para extinguir contratos indefinidos. Ahora, este Real Decreto obliga a informar por escrito sobre su duración y sobre las experiencias que constituyen su objeto, lo que introduce transparencia y puede tener un efecto disuasorio frente a prácticas abusivas.

Sin embargo, la regulación podría haber sido más ambiciosa. La Directiva establece límites a la duración del período de prueba y contempla períodos superiores a seis meses únicamente en circunstancias excepcionales y justificadas, a las que ni el Real Decreto ni el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores hace referencia.