La nueva norma de accesibilidad cognitiva obliga a adaptar formación, selección, fichaje y prevención en el centro de trabajo

El Real Decreto 707/2026, de 2 de septiembre, publicado en el BOE el 3 de septiembre, aprueba el Reglamento de las condiciones básicas de accesibilidad cognitiva en el trabajo.

Entrará en vigor el 2 de enero de 2027 y desarrolla el mandato de la Ley 6/2022 y afecta a ámbitos como el transporte, las Administraciones públicas, la justicia o los servicios sanitarios, y también al empleo, al que dedica su artículo 14.

¿Qué es la accesibilidad cognitiva?

Consiste en garantizar que las personas puedan comprender la información, comunicarse e interactuar con su entorno. En la práctica se apoya en herramientas que el propio reglamento define: la lectura fácil, el lenguaje claro y sencillo, los apoyos visuales y la comunicación aumentativa y alternativa, pensadas para quienes necesitan apoyo para expresarse o comprender.

Las obligaciones en el ámbito laboral, recogidas en el artículo 14, se aplican cuando la persona trabajadora acredita un grado de discapacidad igual o superior al 33% y una discapacidad intelectual, mediante el certificado previsto en la disposición adicional primera del Real Decreto 888/2022.

¿Qué tendrán que hacer las empresas?

En formación, si la persona lo pide, la empresa debe facilitarle la documentación en lectura fácil y en otro formato, como audio, apoyos visuales o tecnología. Los materiales de formación en prevención de riesgos laborales y los protocolos de emergencia deben estar en lenguaje claro y tener versión en lectura fácil, con apoyos visuales cuando sea posible.

En la selección, las ofertas se publicarán en lenguaje sencillo y la persona candidata podrá pedir, sin coste, una entrevista adaptada sin que ello suponga un perjuicio durante el proceso.

En el fichaje y el acceso a la sede electrónica de la empresa, debe ser posible entrar sin recordar una contraseña, con doble verificación al enviar información y con asistencia remota que guíe cada paso. En la comunicación y las reuniones, se puede usar el medio habitual de comunicación aumentativa y alternativa y pedir que se adapten documentos y reuniones. Los cambios de tarea y la información relevante se dan por escrito y, si la persona lo pide, también de forma oral.

La empresa debe además aplicar apoyos y ajustes en horarios, tiempos, carga de trabajo y tecnologías de apoyo, a petición de la persona y con su participación, y revisarlos periódicamente. Para la incorporación al puesto, las entidades privadas y las administraciones contratantes promoverán guías en lectura fácil y una persona de apoyo durante la adaptación.

Aspectos que el reglamento deja fuera

El Reglamento define las “dificultades cognitivas” de forma amplia: incluye las derivadas de discapacidad, de la salud, de la edad, de factores socioeconómicos como el analfabetismo o la pobreza, o del desconocimiento del idioma. Sin embargo, en el ámbito del empleo exige disponer de una discapacidad intelectual certificada.

Eso significa que muchas personas con barreras reales de comprensión en el trabajo, como trabajadoras y trabajadores migrantes, mayores o con dificultades de lectoescritura, no quedan cubiertas por este artículo.

Por otro lado, el reglamento se entiende “sin perjuicio” del resto del ordenamiento, y la Ley de Prevención de Riesgos Laborales sigue exigiendo para toda la plantilla que cada persona reciba la información necesaria sobre los riesgos de su puesto y las medidas de protección; una formación teórica y práctica, suficiente y adecuada; protección específica de las personas especialmente sensibles, incluidas las que tienen reconocida una discapacidad física, psíquica o sensorial; y que el trabajo se adapte a la persona.

Desde USO entendemos que una formación e información “adecuadas” son, ante todo, aquellas que se entienden, independientemente de quién tenga que acceder a ellas.

¿Qué pueden vigilar y exigir los delegados y delegadas?

La RLPT puede exigir que la documentación preventiva y de emergencia sea clara y accesible desde el origen, sin esperar a que alguien lo solicite, y que se verifique que la formación se ha entendido. También que se incluya a las personas especialmente sensibles en la evaluación de riesgos y se adapte el trabajo a la persona, haciendo uso de sus facultades de vigilancia, acceso a la documentación preventiva y propuesta de medidas.

Puede reclamar además un fichaje accesible y proporcionado, sin que derive en un control excesivo de la plantilla, y que, si la empresa invoca una “carga desproporcionada”, lo haga por escrito, en formato accesible y con razones concretas, no con una negativa genérica. Los ajustes deben pactarse con la persona trabajadora y revisarse de forma periódica.

Los materiales deben ser de calidad. Concretamente, el reglamento recomienda las normas UNE 153101 (lectura fácil) y UNE-ISO 24495-1 (lenguaje claro). Y ni las medidas de seguridad y salud ni la formación pueden suponer un coste para la persona trabajadora.

En cuanto al papel de las organizaciones sindicales, el reglamento reconoce que estos pueden elaborar y publicar manuales de buenas prácticas sobre accesibilidad cognitiva en las relaciones laborales. Desde USO estamos dispuestos a colaborar y queremos ejercer ese papel elaborando una guía propia en lenguaje sencillo, que ayude a llevar estas medidas a la negociación colectiva y a acompañar a las personas afiliadas y a la representación en prevención.

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