Derecho a cobrar la paga extra con permiso por paternidad o maternidad

7 enero, 2021 sentencia, permiso paternidad, permiso maternidad Acción Sindical

El Supremo reconoce el derecho de los trabajadores de Michelín a cobrar la paga extra aún cuando el contrato esté en suspenso por maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia de un menor de nueve meses

El Tribunal Supremo ha dictado una sentencia en la que reconoce como condición más beneficiosa el derecho de los trabajadores de Michelin a percibir el importe de la paga extra en los supuestos en los que durante su devengo o percepción hubieran tenido suspendido el contrato de trabajo por maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia de un menor de nueve meses.

La Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo desestima el recurso de casación interpuesto por Michelin y confirma la Sentencia de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, de 22 de noviembre de 2018, que estimaba la demanda de conflicto colectivo interpuesta por UGT-FICA y FI-CCOO, a la que se adhirió USO.

Esta sentencia de la Audiencia Nacional declaraba el derecho de todos los trabajadores de la empresa a la percepción integra de la paga extra de julio, septiembre y navidad cuando hubieran tenido suspendido el contrato de trabajo por maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia de un menor de nueve meses. Condenaba a la empresa a pagar a los trabajadores, que en el momento del devengo de la paga extra de julio y septiembre de 2018 se encontraban de baja por alguna de estas causas, la diferencia entre el importe íntegro de dichas pagas y las cantidades que les habían sido abonadas en el momento del pago de las mismas.

Política retributiva de Michelin

Desde que Michelin se instaló en España, en la década de 1970, ha venido abonando en su integridad el importe de las dos pagas y media a todos los trabajadores en situación de maternidad durante el periodo de su devengo, con independencia del centro de trabajo en el que pertenezcan y del distinto convenio colectivo que se les aplicara.

Esta práctica se reitera y se mantiene a lo largo de muchos años, prácticamente cincuenta, hasta enero de 2018, de manera dinámica, haciéndose extensiva a todas las diferentes prestaciones de Seguridad Social que progresivamente se van incorporando en el ordenamiento jurídico en las situaciones de suspensión del contrato de trabajo vinculadas a la maternidad y paternidad.

Sin embargo, en mayo de 2018 la empresa decide ajustar las retribuciones de los trabajadores en situación de maternidad, paternidad y riesgo durante el embarazo y lactancia, con efectos de 1 de enero de 2018, de forma que la retribución anual por todos los conceptos salariales y de prestaciones y complementos de seguridad social, no resulte superior a las que hubieran percibido de encontrarse trabajando. Por ello procede a minorar el importe de la paga extra, a partir del mes de julio, a todos los trabajadores que durante el período de su devengo se encontraban en alguna de tales situaciones, sin haber informado previamente de esta decisión a la representación legal de los trabajadores.

Condición más beneficiosa

El Supremo ha considerado que no estamos ante una mera y simple liberalidad que pudiera haberse aplicado de manera residual, esporádica o circunstancial, sino ante una actuación generalizada, dirigida a todos sus trabajadores. Así mismo entiende que tampoco se trata de una simple tolerancia sino de una decisión pro activa que surge a iniciativa de la propia empleadora, concluyendo que estamos ante una condición más beneficiosa y, como tal, debe ser reconocida.

Por último, respecto a la posible discriminación que supondría el reconocimiento de la condición más beneficiosa por trato desigual respecto a los trabajadores cuyos contratos de trabajo estuvieran suspendidos por otras causas distintas a las situaciones a las que afecta el litigio, esta sentencia argumenta que habría en todo caso una justificación objetiva y razonable de esa diferenciación. Es decir, el colectivo de trabajadores a los que se les aplica se encuentran en una situación jurídica distinta de los que pudieran haber visto suspendido sus contratos de trabajo por motivos ajenos a la atención a las obligaciones derivadas de la maternidad y paternidad, cuya especial naturaleza y singular incidencia en la vida personal, familiar y laboral de los trabajadores, justifica perfectamente el distinto tratamiento jurídico aplicable.

El Supremo concluye que “la condición más beneficiosa reconocida afecta en su mayoría a mujeres trabajadoras, lo que la convierte además en mecanismo adecuado para favorecer el desarrollo de su vida laboral, convirtiéndose de esta manera en eficaz herramienta para mitigar por esta vía su histórica discriminación”.