, , Igualdad

El Ministerio de Trabajo inició en abril el periodo de consultas, pero la directiva de transparencia salarial no se ha incorporado aún

El 7 de junio de 2026 finalizó el plazo fijado por la Unión Europea para que los Estados miembros incorporaran a su legislación la Directiva (UE) 2023/970 sobre transparencia salarial. Esta norma, destinada a reforzar la igualdad salarial entre mujeres y hombres y combatir las discriminaciones salariales, sigue pendiente. España, nuevamente, ha incumplido con los plazos fijados por Bruselas para transponer esta norma aprobada en 2023.

El Ministerio de Trabajo y Economía Social inició en abril de este año el periodo de consultas, sobre el proyecto normativo para transponer la Directiva, que culminó el pasado 8 de mayo. Sin embargo, aún no hay noticias de los siguientes pasos para su aprobación. Desde USO esperamos que, en un plazo razonable, se apruebe esta normativa y, sobre todo, se garantice su aplicación y efectividad.

Posponer derechos

El incumplimiento del plazo de transposición, puede dar lugar a la apertura por parte de la Comisión Europea de un procedimiento de infracción contra España por no haber incorporado la directiva dentro del plazo legalmente establecido. Además, genera incertidumbre para empresas y personas trabajadoras sobre el calendario y el alcance definitivo de las nuevas obligaciones.

“Cada día de retraso supone posponer derechos tan relevantes como conocer la banda salarial antes de acceder a un empleo, disponer de más información sobre las diferencias retributivas o reforzar los mecanismos para denunciar discriminaciones salariales”, señala Marisa Madrid, secretaria de Comunicación e Igualdad.

¿Por qué es importante transponer la directiva de transparencia salarial?

Esta directiva busca la aplicación del principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres por un mismo trabajo o trabajo de igual valor a través de medidas de transparencia salarial y de mecanismos para su cumplimiento. Con ella, se pretende visibilizar las diferencias salariales que existen entre mujeres y hombres en el mercado laboral español, a la vez que establecer una ruta para transformar estas brechas salariales y terminar con la infravaloración de los trabajos y los sectores feminizados.

Entre sus implicaciones, encontramos:

  • Derecho de las personas candidatas a conocer la banda salarial del puesto antes de ser contratadas.
  • Prohibición de preguntar por el historial salarial previo durante los procesos de selección.
  • Derecho de las personas trabajadoras a acceder a información sobre los criterios utilizados para fijar salarios y promociones.
  • Obligación de informar sobre la brecha salarial de género.
  • Realización de evaluaciones retributivas cuando exista una diferencia salarial superior al 5 % que no pueda justificarse mediante criterios objetivos.
  • Refuerzo de las sanciones y de los mecanismos de reclamación frente a la discriminación salarial.

Un directiva fundamental para seguir avanzando en igualdad

Esta directiva de transparencia salarial es fundamental para la igualdad en España porque, si queremos cerrar las brechas salariales de género, es imprescindible adoptar medidas reales, transparentes y con impacto efectivo.

“La opacidad salarial sigue siendo uno de los principales obstáculos para combatir las discriminaciones retributivas. Sin transparencia no hay igualdad efectiva, porque las desigualdades permanecen ocultas y las personas trabajadoras carecen de herramientas para reclamarlas”, subraya Madrid.

No podemos negar que España en los últimos años ha avanzado significativamente en materia de igualdad en el empleo –planes de igualdad, registros salariales y auditorías retributivas-. Sin embargo, la directiva europea exige ir más allá de las medidas actualmente vigentes. Entre otras cuestiones, reduce significativamente el margen de tolerancia ante las brechas salariales injustificadas y amplía las obligaciones de transparencia hacia las personas trabajadoras y las candidatas a un empleo.

Para poder avanzar en igualdad en el mundo laboral, es necesario establecer medidas integrales, planificadas y complementarias. No podemos dar ni un paso atrás en el combate a las brechas de género. Además, reiteramos que no basta con tener normativa vigente, sino que es imprescindible garantizar su cumplimiento. Para ello, es necesario reforzar mecanismos de supervisión y seguimiento. En ese sentido, es esencial contar con una Inspección de Trabajo fuerte y con recursos suficientes.

Desde USO consideramos que la transparencia salarial es una herramienta fundamental para garantizar el principio de igualdad retributiva y para combatir cualquier forma de discriminación salarial. La normativa europea supone un compromiso que debe ser asumido responsablemente. Los plazos no son orientativos, son mandatorios. Así, la transposición debe realizarse urgentemente, sin excusarse en que muchos países están en la misma situación. Necesitamos una actuación ejemplar de las instituciones públicas, que demuestren su compromiso con la igualdad y la transparencia. Porque, si queremos que las empresas cumplan con la normativa, las instituciones del Estado deben dar ejemplo de compromiso y cumplimiento.

La igualdad salarial no es una concesión ni una dádiva: es un derecho. La transparencia retributiva no puede seguir esperando. Ni un paso atrás en igualdad salarial.