El 7 de marzo entra en vigor la obligación de las empresas de más de 50 trabajadores de tener un plan de igualdad
A partir de hoy, 7 de marzo, el plan de igualdad será obligatorio en las empresas de más de 50 trabajadores. Esto supone la plena entrada en vigor de la normativa que se aprobó en 2019 en materia de igualdad de género. Esto supondrá duplicar el número de empresas que deben tener plan de igualdad por normativa. Sin embargo, las obligadas hasta hoy aún no lo cumplen, tal y como recogimos desde USO en este estudio sobre la implantación de los planes de igualdad en las empresas de más de 100 personas en plantilla.
El Real Decreto-ley 6/2019 estableció la obligatoriedad de tener planes de igualdad a las empresas de más de 50 trabajadores, que se implementaría de una forma paulatina a lo largo de dos años. Así, en 2020, debían tener aprobado su plan las empresas de entre 151 y 250 personas trabajadoras. En marzo de 2021, las empresas de entre 101 y 150 personas trabajadoras. Y, a partir del 7 de marzo de 2022, todas las empresas con más de 50 trabajadores.
Con los plazos que se fijaron, se pretendía dar un margen a las empresas para evitar incumplimientos de la norma. Recordemos que la aprobación de un plan de igualdad, que incluye aspectos como la auditoría salarial, no es tarea fácil. A pesar de ello, de los 30.000 planes que deberían estar aprobados, solo se han desarrollado 5.000.
Problemas para cumplir la normativa
Según datos del Ministerio de Trabajo, solo una de cada tres empresas en España tiene actualmente registrado un plan de igualdad. Casi la mitad de las empresas españolas inscritas en la Seguridad social con al menos 50 trabajadores (16.056), tienen entre 50 y 100 empleados.
En las grandes empresas -250 trabajadores o más-, ya existía la obligación de tener un plan de igualdad desde que se aprobó la LO 3/2007. No obstante, para la mayoría de empresas más pequeñas, la elaboración de planes de igualdad es algo totalmente nuevo. Este carácter novedoso y complejo, unido a la escasa capacidad administrativa de muchas empresas y la pandemia, ha propiciado que se incumplan los términos previstos.
Este recorrido es lento también por la falta de formación en negociación colectiva con perspectiva de género. Una especialidad que se viene desarrollando desde hace poco tiempo y, por lo tanto, carece aún de profesionales suficientes para atender, desde empresas y sindicatos, a todas las mesas de forma simultánea.
Por último, se suma que esta falta de especialización y dotación suficiente también la tiene la Inspección de Trabajo, por lo que se reduce su capacidad sancionadora y organizativa.
Los sindicatos, claves en la negociación de los planes de igualdad
El Real Decreto 901/2020 estipuló que, en las empresas en las que no hubiera representación legal de los trabajadores (RLT), sería necesario contactar con los sindicatos más representativos del sector. Estos serían los encargados de realizar la negociación del plan de igualdad, sin la posibilidad de nombrar a una comisión ad hoc, formada por trabajadores de la empresa.
Sin embargo, los escenarios que ya se están planteando no son muy optimistas: el incumplimiento de una cantidad notable de empresas que no llegan; el registro masivo de planes realizados con prisa y escasa elaboración; o sin acuerdo. La consecuencia directa, en todos ellos, es una peor calidad.
Para completar la ecuación, la propia regulación de los planes de igualdad, así como de otras cuestiones relacionadas, debe mejorarse. La necesidad de un mayor desarrollo reglamentario; la inexperiencia o falta de formación entre las personas que negocian; o la ausencia de herramientas públicas definitivas, como la del sistema de valoración de puestos de trabajo, son problemas que se derivan de ella.
USO pide más tiempo y recursos para negociar un plan de igualdad
La Inspección de trabajo ha anunciado que las empresas de al menos 50 trabajadores cuentan con un plazo de 3 meses para iniciar la negociación sin ser sancionados. USO valora esta iniciativa, pero la considera insuficiente. La Inspección de Trabajo debe tener en cuenta las disparidades entre lo aprobado y la realidad de empresas y organizaciones sindicales. Se ha demostrado, una vez más, que la legislación y la práctica no siempre van de la mano.
También pedimos más personal en la Inspección de Trabajo. Y, sobre todo, un protocolo que permita reforzar los procesos de inspección sobre planes que deberían haber sido aprobados desde hace tiempo o en los que en cuya negociación se presuma mala fe.
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