La OIT ha presentado su informe mundial sobre salarios, centrando su análisis en la medición de la brecha salarial entre hombres y mujeres. Entre las conclusiones principales, el informe establece, a partir de datos sobre 73 países, que abarcan alrededor del 80% de los trabajadores del mundo, que la brecha salarial de género a nivel mundial oscila entre el 16% y el 22%.
Según este informe, la brecha de género no se explica de forma objetiva, ya que variables como la educación, la experiencia, la ocupación o el sector no explican sus causas, sino que éstas vienen dadas por la infravaloración del trabajo de las mujeres, la maternidad y los cuidados familiares, y los salarios más elevados en las empresas que pertenecen a sectores masculinizados.
En los países ricos, es sorprendente que la brecha salarial de género aumenta a medida que son superiores los niveles de la distribución salarial. Por el contrario, en los países de ingresos bajos y medios, esta brecha es mayor en los niveles inferiores de la distribución salarial, que es justo donde las mujeres están proporcionalmente sobrerrepresentadas. Se observa además un patrón común en los mercados de todo el mundo, a medida que se pasa de los salarios por hora más bajos a los más altos, la proporción de mujeres disminuye, en algunos casos de forma acusada.
La OIT asegura que el concepto de “igual salario a trabajo de igual valor”, tan solo se ha introducido en las legislaciones del 40% de los países, no estando España entre ellos. Además, demuestra que, en muchos países, “las mujeres tienen un nivel de educación superior que los hombres que ostentan las mismas categorías ocupacionales, aunque cobran salarios inferiores. Esta realidad ilustra el hecho de que las mujeres suelen obtener un rendimiento salarial menor de su educación que los hombres, aunque tengan la misma categoría ocupacional”.
Otra de las causas de esta brecha de género guarda relación con la infravaloración del trabajo de las mujeres en sectores y empresas altamente feminizadas. Según el informe, “en una selección de países, los salarios de las mujeres y los hombres que tienen un nivel de educación similar tienden a ser menores en las ocupaciones altamente feminizadas que en otras ocupaciones. Otros análisis llevados a cabo con datos europeos de la Encuesta de Estructura de los Salarios (SES)– también revelan que los salarios tienden a ser más bajos en las empresas que están muy feminizadas que en las empresas que no lo están”.
Finalmente, el informe examina la “brecha salarial por maternidad”, es decir, la que se produce entre mujeres con hijos y mujeres sin hijos: “el hecho de que las mujeres con hijos cobren salarios inferiores puede estar relacionado con multitud de factores, incluidas las interrupciones o reducción del tiempo de trabajo, el empleo en puestos de trabajo más fáciles de conciliar con la vida familiar, que están peor pagados, o las decisiones de contratación o promoción estereotipadas que penalizan las carreras de las mujeres con hijos.”
Desde USO nos sumamos a las reivindicaciones establecidas por la OIT a través de este informe pues, tal y como establece, sabemos que, en la práctica, los avances en la reducción de la brechas salariales de género siguen siendo demasiado lentos. Para acelerar los avances será necesario tanto el compromiso político, la transformación social, así como el enfoque transversal, para luchar contra la brecha salarial entre hombres y mujeres que, a la larga, se traduce en mayor pobreza y mayor riesgo de caer en exclusión social para las mujeres a lo largo de sus vidas.
Recomendaciones de la OIT
La OIT recomienda a los países que las mediciones de las brechas salariales sean lo más precisas posibles, atendiendo no solo a cuentas sumatorias, sino que también se tengan en cuenta diferentes factores para poder hacer un buen análisis y poder obtener respuestas de dónde y por qué llegan a producirse estas diferencias salariales, y así poder tomar las medidas necesarias en función de ello.
En la actualidad, ya son más los países que van introduciendo en su legislación medidas de prohibición expresa de discriminación entre hombres y mujeres. La OIT expone la importancia de adoptar el principio de “igual remuneración por trabajo de igual valor” en vez de “igual remuneración por igual trabajo” para eliminar que se premie salarialmente a los sectores o profesiones masculinizados por encima de las feminizadas con similares características y valor del puesto de trabajo.
Además, este informe menciona la importancia de regular medidas para exigir a las empresas la transparencia salarial, así como la revisión periódica de sus políticas de remuneración.
La OIT, va un poco más allá en lo que se refiere a medidas para poder acabar con la infravaloración del trabajo feminizado, por lo que recomienda para ello una subida salarial en esos sectores. También propone la aplicación de políticas y medidas que favorezcan el aumento de las mujeres en los puestos directivos y altamente remunerados, así como la aplicación de medidas que incluyan la formalización de la economía informal, incluyéndoles en el marco de la protección legal y efectiva y empoderando a las mujeres para que sean capaces de defender mejor sus derechos e intereses.
La OIT también cree necesario para reducir la polarización y la segregación profesional un cambio en las percepciones y los estereotipos, “por ejemplo, para atraer a más mujeres a los ámbitos de la ciencia, la tecnología, la ingeniería y las matemáticas, que ofrecen oportunidades de empleo mejor remunerado, o para luchar contra los prejuicios de los empleadores en las decisiones relacionadas con la contratación y la promoción.”
¿Qué puede hacerse para reducir la brecha salarial por maternidad?
Para afrontar este reto la OIT propone un reparto más equitativo de las tareas familiares entre hombres y mujeres, así como unos servicios adecuados de guardería y cuidado de los ancianos” que “harían que las mujeres tomaran decisiones distintas en relación con sus elecciones de ocupación y trabajo”.
También sería de gran ayuda “la aplicación de políticas empresariales idóneas para la adopción de horarios flexibles” así como el aplicar programas que apoyen la vuelta de las mujeres al trabajo después del parto, que también podrían contribuir a eliminar la penalización salarial a la que se enfrentan cuando se reincorporan tras un largo periodo de ausencia del mercado de trabajo.
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