USO exige incorporar la perspectiva de género frente a una Ley de Prevención que se construyó sobre un cuerpo masculino de referencia y sigue sin proteger igual a las mujeres

En USO advertimos que la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL), pese a presentarse como neutra, se construyó sobre un cuerpo de referencia masculino y sigue sin incorporar de forma efectiva la perspectiva de sexo y género. El resultado es que el riesgo laboral no se evalúa igual para todo el mundo, y las mujeres pagan la diferencia con su salud.

El sesgo de género empieza en el propio lenguaje de la ley y llega hasta el diseño de los equipos de protección. En el conjunto de la normativa, el término «trabajadores» aparece más de 2.300 veces frente a poco más de una treintena de menciones específicas en femenino. La forma neutra «personas trabajadoras» sólo se generaliza en las normas posteriores a 2020. La concepción androcentrista de la salud laboral está escrita, palabra por palabra, en el texto que debería protegernos a todas y a todos.

La mujer está presente en la ley casi solo como cuerpo reproductivo. El único precepto que aborda de forma sustantiva la salud de las mujeres es el artículo 26 de la Ley 31/1995, dedicado a la protección de la maternidad. Fuera del embarazo y la lactancia, la trabajadora prácticamente desaparece del marco preventivo. Se la protege como madre potencial, no como trabajadora con una salud propia.

El mandato del artículo 5.4 de la misma ley (que obliga a considerar las variables relacionadas con el sexo) existe desde la Ley de Igualdad de 2007, pero se ha quedado en una declaración de buenas intenciones para las Administraciones públicas que nunca ha bajado a la evaluación de riesgos que realizan las empresas privadas.

Proteger a un hombre adulto y sin cargas de cuidado

El cuerpo de referencia para evaluar el riesgo laboral ha sido el masculino. Por ejemplo, la norma de manipulación manual de cargas (RD 487/1997) traslada el problema al propio trabajador, al clasificar como «factor individual de riesgo» la falta de aptitud física, mientras los valores de referencia se calibran sobre un cuerpo masculino medio. Lo mismo ocurre con los valores límite de exposición química, que fijan una única cifra por sustancia sin distinguir la distinta afectación según composición corporal y ciclos hormonales, y con los EPI diseñados sobre patrones masculinos: mascarillas que no ajustan al rostro, guantes con los dedos huecos o arneses que presionan donde no deben.

Sectores enteros han quedado fuera de la ley. Las trabajadoras del hogar (una actividad casi completamente feminizada), por ejemplo, han estado excluidas del ámbito de aplicación de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales hasta 2022, es decir, durante veintisiete años. A ello se suma la ausencia de un reglamento específico sobre riesgos psicosociales y el hecho de que la protección frente a la violencia y el acoso en el trabajo solo se haya regulado con fuerza normativa real muy recientemente cuando son, precisamente, los riesgos que más golpean a los sectores feminizados de los cuidados, la sanidad, la limpieza o la atención al público.

No se trata de pedir una protección especial para las mujeres, sino que el trabajador medio de referencia deje de ser un solo cuerpo sexualizado.

¿Cómo integrar la perspectiva de género en la prevención?

Frente a este diagnóstico, USO reclama y traslada a la negociación colectiva un paquete de medidas concretas para que la perspectiva de género deje de ser un principio y se convierta en obligación evaluable. Entre ellas, se encuentran:

  • Evaluar con perspectiva de género, siempre. Incorporar la variable de género de forma sistemática en toda la evaluación de riesgos (y no solo en situación de embarazo), atendiendo a las diferencias biológicas, de exposición y de uso de los equipos de protección.
  • Desagregar los datos. Exigir a la empresa información de siniestralidad y de vigilancia de la salud desagregada por sexo, edad y antigüedad en el puesto, con periodicidad trimestral. Lo que no se mide desagregado, no se ve.
  • Equipos de protección para cuerpos reales. Garantizar un tallaje adecuado y un stock mínimo de tallas por modelo, incluidas tallas específicas para mujeres.
  • Evaluar la doble presencia y los riesgos psicosociales. Medir la carga real de trabajo teniendo en cuenta la turnicidad, la nocturnidad y la doble jornada de cuidados, e implantar protocolos frente a la violencia y el acoso, incluido el acoso sexual.
  • Integrar la PRL en el plan de igualdad. Que el diagnóstico de riesgos laborales con perspectiva de género sea parte obligatoria del plan de igualdad de la empresa.

En USO recordamos, por último, que la representación de las personas trabajadoras dispone de herramientas legales para exigir todo esto: el delegado y la delegada de prevención (artículo 36 de la LPRL) tienen derecho de acceso a la documentación, de acompañamiento a la Inspección de Trabajo y de propuesta y paralización ante un riesgo grave e inminente. Negociar, vigilar, hacer cumplir la norma y hacer prevalecer el sentido común frente a la inacción y la visión económicamente perversa de la prevención de las empresas.

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