, , Acción Sindical, Igualdad

USO te explica la sentencia del Tribunal Supremo: no pueden exigirse requisitos adicionales al permiso de hospitalización

El Tribunal Supremo ha emitido una sentencia, a demanda de USO, en la que respalda la tesis ya defendida en el texto de la Audiencia Nacional: el permiso de hospitalización no requiere más requisitos adicionales en su solicitud.

Así, el Alto Tribunal señala que la enfermedad o el ingreso hospitalario del familiar puede requerir múltiples actuaciones y formas de dedicación. Y, aun no tratándose de una atención personal directa, se justifica igualmente la ausencia del trabajo. La sentencia abunda en que el concepto de cuidado debe entenderse en un sentido amplio y flexible, no estricto.

Qué requisitos se exigían de forma ilegal

Antes de iniciar el comentario de esta sentencia, STS nº 373/2026 de 15 de abril, resulta necesario partir de sus antecedentes, del supuesto de hecho y del pronunciamiento previo de la Audiencia Nacional.

USO y el resto de sindicatos demandantes denunciaron que la empresa Serveo exigía a las personas trabajadoras acreditar la convivencia o la condición de cuidadores principales para poder acceder al permiso regulado en el artículo 37.3.b) del Estatuto de los Trabajadores. Imponía así requisitos adicionales no previstos legalmente. Asimismo, la empresa procedía a descontar en nómina los días de permiso disfrutados cuando, a su juicio, no quedaba suficientemente acreditada dicha convivencia o el ejercicio efectivo de funciones de cuidado.

La empresa justificaba esta práctica en la necesidad de evitar un uso fraudulento del permiso. Defendía que la finalidad de este derecho no es conceder días libres indiscriminadamente, sino permitir que la persona trabajadora atienda y cuide al familiar enfermo o conviviente necesitado de asistencia.

Sentencia de la Audiencia Nacional

La Audiencia Nacional estimó la demanda interpuesta por USO, CCOO, UGT y CGT frente a Serveo Servicios SAU. La AN declaró la nulidad de esa práctica empresarial consistente en exigir requisitos adicionales distintos de la mera acreditación del parentesco y de la justificación del hecho causante del permiso previsto en el artículo 37.3.b) del Estatuto de los Trabajadores.

En concreto, la sentencia declaró contraria a derecho esa exigencia empresarial de acreditar convivencia, dependencia o funciones de cuidado efectivo como condición general para el disfrute del permiso retribuido.

Recurso de la empresa ante el Supremo

Frente a dicha resolución, la empresa interpuso recurso de casación ante el Tribunal Supremo. La recurrente sostenía que el permiso del artículo 37.3.b) ET tiene una finalidad concreta y determinada: el cuidado de la persona enferma o necesitada de asistencia. Según la tesis empresarial, este permiso no puede entenderse como un mero “regalo” de días libres retribuidos, sino como un derecho causalmente vinculado a la efectiva atención del familiar.

De este modo, la empresa entendía que, para disfrutar de los cinco días de permiso retribuido, la persona trabajadora debía acreditar no solo la existencia de la convivencia, sino también que iba a desempeñar realmente funciones de cuidado.

Tras la impugnación del recurso por la parte social y por el Ministerio Fiscal, el Tribunal Supremo resolvió desestimando el recurso y confirmando íntegramente la sentencia de la Audiencia Nacional.

Fundamentación jurídica del Tribunal Supremo

El Tribunal Supremo parte del análisis de la a la Directiva (UE) 2019/1158, reconociendo que dicha norma europea contempla una regulación más restrictiva del permiso para cuidadores. No obstante, la propia Directiva habilita expresamente a los Estados miembros para ampliar y concretar el contenido del derecho conforme a su legislación nacional.

En este sentido, el Alto Tribunal destaca que la Directiva permite a los Estados establecer condiciones y requisitos propios, así como ampliar el ámbito subjetivo y material del permiso. Además, la norma comunitaria pone de relieve el incremento de las necesidades de cuidados derivadas del envejecimiento de la población y anima a los Estados a desarrollar políticas de conciliación más favorables para las personas trabajadoras.

A partir de ello, el Tribunal Supremo considera que la empresa recurrente ignora deliberadamente que el legislador español, al transponer la Directiva, ha optado por ampliar el contenido y alcance del permiso. Existe, por tanto, una clara voluntad legislativa nacional de mejorar la protección reconocida por la normativa comunitaria, ampliando los derechos de conciliación y reduciendo las restricciones para su disfrute.

Cuidados, en sentido amplio

Especialmente relevante resulta la aclaración efectuada por el Tribunal Supremo respecto de la finalidad del permiso. La sentencia reconoce que este derecho está vinculado al cuidado de la persona enferma o necesitada de asistencia, pero precisa que dicha finalidad no debe interpretarse de manera estricta o limitada exclusivamente al cuidado físico, personal y directo.

Así, el Tribunal señala que la enfermedad o el ingreso hospitalario del familiar puede requerir múltiples actuaciones y formas de dedicación que, aun no constituyendo atención personal directa, justifican igualmente la ausencia al trabajo. El concepto de cuidado debe entenderse, por tanto, en un sentido amplio y flexible.

El único límite que establece el Tribunal es la utilización fraudulenta o abusiva del permiso para finalidades completamente ajenas a su naturaleza —como viajes, ocio o asuntos particulares—, supuesto que podría constituir una vulneración de la buena fe contractual. Sin embargo, recuerda igualmente la sentencia que tanto el fraude de ley como el abuso de derecho deben ser objeto de prueba suficiente y han de interpretarse de forma restrictiva.

En consecuencia, el Tribunal Supremo comparte íntegramente los razonamientos de la sentencia recurrida. Por ello, concluye que el criterio empresarial de exigir, con carácter general, requisitos adicionales para el disfrute del permiso resulta contrario a la normativa nacional que transpone la Directiva comunitaria. Dicha práctica empresarial debe, por lo tanto, calificarse como contraria a derecho.

Finalmente, la sentencia aclara que la empresa sí puede requerir a la persona trabajadora la justificación del hecho causante del permiso, particularmente en lo relativo al parentesco o convivencia cuando estos extremos no consten previamente acreditados. No obstante, dicha facultad de comprobación no habilita a la empresa para imponer exigencias adicionales no previstas legalmente ni para condicionar el ejercicio del derecho a la demostración de un cuidado efectivo en sentido estricto.

Relevancia de esta sentencia

La STS nº 373/2026 de 15 de abril supone una resolución muy relevante en materia de conciliación y permisos retribuidos. El texto confirma que las empresas no pueden exigir requisitos adicionales no previstos en el artículo 37.3.b) del Estatuto de los Trabajadores para acceder al permiso por hospitalización, enfermedad grave o necesidad de cuidado de familiares o convivientes.

Tanto la sentencia del Tribunal Supremo como la previa de la Audiencia Nacional realizan una interpretación garantista y acorde con la finalidad social de la norma. Ambas resoluciones dejan claro que el legislador español, al transponer la Directiva (UE) 2019/1158, quiso ampliar la protección de las personas trabajadoras y facilitar el ejercicio real de los derechos de conciliación.

La importancia de esta sentencia no radica únicamente en impedir que las empresas impongan controles excesivos o requisitos no contemplados legalmente, sino también en garantizar que la finalidad de la Directiva europea tenga una eficacia real y efectiva: alcanzar una igualdad efectiva entre hombres y mujeres en el ámbito laboral y familiar.

Un avance en cuidados

Históricamente, las tareas de cuidado han recaído de manera casi exclusiva sobre las mujeres. Si el permiso quedara limitado solo a quien ostente la condición de “cuidador principal”, como pretendía la empresa, en la práctica volvería a depositarse sobre las mujeres la responsabilidad principal de los cuidados familiares, perpetuando así los roles tradicionales de género.

Resulta especialmente relevante la interpretación amplia que realiza el Tribunal Supremo sobre el concepto de cuidado. La sentencia señala que la finalidad del permiso no se limita únicamente a la atención personal, física y directa del familiar enfermo, sino que también comprende otras actuaciones derivadas de la situación de enfermedad u hospitalización que pueden justificar la ausencia al trabajo. De este modo, el cuidado debe entenderse en un sentido amplio y flexible, acorde con la realidad social y familiar actual.

Además, el Tribunal Supremo recuerda acertadamente que el posible fraude o abuso no puede presumirse de manera generalizada respecto de todas las personas trabajadoras. Si existe un uso fraudulento del permiso, deberá ser acreditado por la empresa de forma concreta, sin convertir la sospecha en una limitación general del derecho.

En definitiva, se trata de una sentencia claramente positiva, que refuerza los derechos de conciliación, limita interpretaciones empresariales restrictivas y contribuye a que las políticas de igualdad y corresponsabilidad familiar tengan una aplicación práctica y real en las relaciones laborales.